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時間外労働・休日労働と36協定

 

36協定を届出していないと、時間外労働や休日労働をさせてはいけない、ということを知らない社長や総務・人事担当者はほぼいないと思いますが、時間外労働・休日労働とは何か?ということになると、はっきりとは理解していない、ということがよくあります。

36協定の主な部分は「働き方改革」によって大きく変更されていますので、36協定の詳細と変更点は、働き方改革の注意点(時間外労働)で確認してください。

ここでは、時間外労働と休日労働、36協定に関する基本的な事項を説明します。

 

 

時間外労働・休日労働とは

 

時間外労働

 

時間外労働とは、 法定労働時間を超えて労働することです。

法定労働時間とは、労働基準法第32条で決まっている労働時間の上限のことで、普通は 1日8時間・週40時間となっていますので、これを超える労働が時間外労働になります。

 

これとは少し違い、企業が1日7時間30分労働と就業規則に定めているしていることもあります。これを「所定」労働時間と呼びます。

所定労働時間を超えたとしても、それは法律上の 「時間外労働」には当たりません。つまり、1日7時間30分が所定労働時間と定めている会社で、終業時刻後30分長く働いたとしても、時間外労働とは呼ばないのです。もちろん、長く働いた30分の部分の給料はもらうべきですが、割増賃金を請求することはできません。
(会社が払ってくれるならば、もらえばいいです)

ただし、30分多く働いたことで、その週の労働時間が40時間を超えたとしたら、それは法定労働時間を超えることになるので、時間外労働となり、割増賃金の対象となります。

 

休日労働

 

休日労働とは、 法定労働時間を超えて労働することです。

法定休日とは、労働基準法第35条で決まっている休日のことで、 週1回または4週間で4日となっています。

 

法定休日とは異なる休日を、企業が社員に与えている場合があります。これが「所定休日」です。週1回でいいところを週2回にして、さらに祝日も休みにしている、いわゆる完全週休二日制は、所定休日をたくさん増やしている、ということになります。

たとえば、 週休二日制の会社で土曜日に出勤したとしても、それは法律上の休日労働には当たらない可能性が高いです(日曜日に休むので、週1日の休みは確保されている)。ですので、休日労働としての割増賃金(35%以上)を請求するのは妥当ではなく、土曜日出勤によって週40時間を超えたのであれば、時間外労働の割増賃金(25%以上)を請求すべき、ということになります。

 

割増賃金の説明については、時間外労働・休日労働の場合の割増賃金、をご覧ください。

 

日曜日が法定休日か

 

上では、土曜日に出勤しても休日出勤には当たらない、と説明しました。では、土曜日に休んで日曜日に出勤した場合はどうなるか?

この点、細かいことを言うと、土曜日でも日曜日でも休日出勤に当たる可能性もあるのです。

というのは、週休二日制にした場合には、土曜日と日曜日のどちらが法定休日なのか? ということが問題になり、どちらかが法定休日であれば、その日に働くと休日労働になるためです。

 

これについて、明確にどちらかを法定休日と特定する必要は法律上はないのですが、平成21年5月29日の厚生労働省の通達で、

”なお、労働条件を明示する観点及び割増賃金の計算を簡便にする観点から、就 業規則その他これに準ずるものにより、事業場の休日について 法定休日と所定休 日の別を明確にしておくことが望ましいものであること。”

とされていて、できれば決めておいたほうがトラブルがない、というのはわかると思います。

「日曜日が法定休日」と就業規則に定めておけば、土曜日の出勤に対して休日の割増賃金を払う必要がない、とはっきりします。

 

法定休日については、>法定休日、振替休日と代休をどうぞ。

 

 

適法な時間外労働・休日労働

 

時間外労働・休日労働は、労働基準法で基本的には禁止されていますが、いくつかの例外があります。

 

非常災害時

 

労働基準法第33条第1項の規定により、災害等による臨時の必要がある場合には、時間外労働・休日出勤をさせることができます。

この場合の手続としては、下記のとおりです。

  • 事前に労働基準監督署長の許可を受ける
  • 事態急迫のために許可を受ける暇がないときは、事後に遅滞なく届け出る(不当と判断されると、代休付与命令が出る)

 

公務のため

 

労働基準法第33条第3項の規定により、公務のために臨時の必要がある場合には、時間外労働・休日出勤をさせることができます。

この場合の手続等は規定されておらず、必要ないとされています。

そのため、国家公務員・地方公務員には基本的に36協定というものがありません。協定を結ばなくても、時間外労働や休日労働をさせることができるからです。

 

ただし、公務員でも「公務のため」の規定から除外されているものがあります。

労働基準法第33条第3項では、「別表第一に掲げる事業を除く。」としているため、たとえば下記のような職場で時間外労働等をするためには、36協定を結ぶ必要があります。
①電気・ガス・水道の事業 → 水道局などの企業局
③土木、建築その他 → 県土木事務所
④運送の事業 → 市バス、市営地下鉄
⑤ドック、船舶、岸壁 → 港湾管理事務所
⑫教育、研究又は調査の事業 →  公立学校
⑬看護その他保険衛生の事業 →  公立病院、保健所
など。

 

36協定

 

上記の2つを除いて基本的には法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に働かせたりすることはできないのですが、例外があります。

それが、ご存じの36協定です。

 

ちなみに、会社で決まっている所定労働時間は、これを超えて働かせたいとしても直ちに36協定の必要があるとは限りません。超えた時間と所定労働時間を足して 法定労働時間の範囲内であれば、不要なのです。

 

36協定とは、「時間外労働・休日労働に関する協定」のことで、労働基準法第36条に規定されているため、このように呼ばれます。これを事業主は労働者の過半数の代表と締結し、労働基準監督署に届出することで、労働者に時間外労働や休日労働をさせることができるのです。

36協定には、時間外労働等をさせる必要のある具体的な理由や業務の種類を限定する必要があります。あくまでも時間外労働というのは例外という扱いなのです。ただし、時間外労働の限度時間に強制力はなく、さらに限度時間を超えるための「特別条項」には上限がありませんでした。

このため、これまでの日本の企業というのは残業が当たり前、という感覚でしたが、本来の法の趣旨とは大きくかけ離れていました。これが働き方改革によって、大きく日本の労働環境が変わろうとしているのです。

 

 

36協定の 有効期限は1年とすることが望ましいとなっていますが、必ずしもそうでなくてはいけないということではありません。ただし、基本的に有効期限と対象期間が異なるということに意味がないので、有効期限も1年間と指導されています。

労働時間の上限の計算とともに割増賃金の計算も行わなければならないので、 36協定の起算日は給与の締め切り日の翌日としておくほうが同時に管理できるのでいいでしょう。

 

 

36協定の詳細な変更点は、働き方改革の注意点(時間外労働)で確認してください。

 

派遣社員の36協定

 

派遣労働者が派遣先で時間外労働等をさせるためには、誰が36協定届を提出するべきでしょうか。

これは、派遣元の企業が派遣労働者たちと労使協定を結んで届出をすることになっています。派遣先企業としては、36協定の届出をする必要はありません。

 

 

6 comments

  1. ピンバック: 労働時間とは

  2. ピンバック: 法定休日、振替休日と代休

  3. ピンバック: 働き方改革の注意点(時間外労働・休日労働と36協定)

  4. ピンバック: 時間外労働・休日労働の場合の割増賃金

  5. 松井 宏道

    まだ労働基準監督署に臨検要請はしていませんが、弊社宇都宮工場、上野工場では36協定を労基に提出していますが、労働者代表は挙手となっているものの、そんなことは何もしておらず、ずっと総務の管理監督者、課長代理がしています。これはアウトですよね。
    それと、3.6協定以上の残業をさせておいて、労働者への締結もありません。特別条項も付けていません。

    コンプライアンス委員会に通報しても動きがありません。

    もう告発するしかないですよね。

  6. 松井 宏道

    まだ労働基準監督署に臨検要請はしていませんが、弊社宇都宮工場、上野工場では36協定を労基に提出していますが、労働者代表は挙手となっているものの、そんなことは何もしておらず、ずっと総務の管理監督者、課長代理がしています。これはアウトですよね。
    それと、3.6協定以上の残業をさせておいて、労働者への締結もありません。特別条項も付けていません。
    コンプライアンス委員会に通報しても動きがありません。
    もう告発するしかないですよね。

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