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就業規則とは

 

従業員が10人以上いる会社はもちろん、10人未満の会社でも就業規則を備えているところは多いのではないでしょうか。

 

就業規則はその会社の働き方のルールブックです。ルールを作って最初から提示しておくことで、みんなが納得して働くことのできる環境を築くことができます。

もし休日出勤に関する規則がなかったら、社長から休日出勤を命じられた社員は素直に引き受けるでしょうか。社長としては当たり前と考えることも、従業員にとってはそうではないことも多いのです。

 

その会社に適合した就業規則は、従業員に働き甲斐を与え、社内のチームワークを向上させます。丁寧に作成された就業規則は、入社を希望する従業員に安心感を与えます。

就業規則はこの人材不足の時代に、会社の成長と業績拡大に寄与する最高のツールとなりえるものなのです。

 

 

厚生労働省では、>>モデル就業規則を公開しています。ただし、就業規則とは、会社の実情に応じて細やかな気配りの必要なものですので、これをそのままコピーするということは、好ましくありません。

 

 

就業規則とは

 

就業規則とは、その名のとおり、 会社で働く際のルールを定めたものです。

 

労働基準法では、使用者が守るべき一定のルールが決められていますが、そのすべてが具体的になっているわけではありません。

就業規則では、会社ごとにさらに詳細な規定を設け、労働者との約束事を書面にしています。さらに個別に特別事項を設けるときは、労働契約書によってすることができますが、これは就業規則の条件を下回ることができません。

>>労働基準法とは。労働関係の基本法規を参照ください。

 

この場合のルールとは、具体的な業務内容に関することではありません。小売店なら接客の方法、工場なら加工の方法、卸売業なら発注手順などがありますが、それらは、別に「マニュアル」とう形で整備されるものです。

就業規則に定められるのは、あくまで労働時間や休日、休業、賃金など、 労働条件に関するものです。具体的な記載事項については、下記します。

 

 

就業規則の作成と届出、変更

 

就業規則の作成義務

 

就業規則は 常時10人以上の労働者を使用する場合に作成および労働基準監督署への届出が必要です。

就業規則を変更した場合にも、届出が必要です。

 

ここで、常時10人以上とは、通常10人以上で時期によって10人未満の場合も含みます。時期によって10人以上となる場合は含みません。

労働者には、パート・アルバイトも含みます。派遣されている労働者は含みません(派遣の労働者数にカウント)。

 

周知の方法

 

就業規則は労働者に周知されなければ、その効力が発生しません。これは、就業規則の変更の場合にも、必要です。

10人未満の場合に就業規則を作成した場合には、 届出は不要ですが、労働者に周知をすることで、就業規則と同様の効果を持ちます。

 

周知の方法は、下記のいずれかの方法による必要があります。

  • 常時、各作業場の見やすい場所へ掲示するか、備え付けをする。
  • 書面で全労働者に交付する。
  • 事業場にあるパソコンなどで内容を確認できる状態にする。

 

意見書の添付

 

就業規則の届出には、労働者の過半数代表者の 意見書を添付する必要があります。

意見はあくまで意見です。 反対意見であったとしても就業規則の効力に影響ありません。意見を聞いたという事実が必要だということに過ぎません。

 

「パートタイマー規則」など、一部の労働者にだけ適用される規則の作成であったも、全労働者の過半数代表者の意見が必要になります。

 

不利益変更

 

待遇を低下させる方向で就業規則を変更する「不利益変更」は 原則として許されません。

しかし、その変更が合理的な場合には、 不利益変更も認められることがあります。

 

変更が合理的か否かは、下記の基準によって総合的に判断されることになります。

  • 不利益の程度
  • 変更の必要性(業績悪化など)
  • 内容の相当性
  • 労働組合等との交渉の状況(まったく交渉せずに変更することは許されません)
  • その他の事情

 

 

記載事項

 

記載事項には必ず記載が必要な「絶対的記載事項」と定めがある場合には記載が必要な「相対的記載事項」があります。

内容は、労働者への「労働条件の明示」に似ています。

 

定められた記載事項に関して作成と届出が必要ですが、「漏れ」があったとしてもその就業規則が無効になるわけではありません。

 

絶対的記載事項

 

絶対的記載事項は下記のとおりです。

  • 始業および終業時刻、休憩時間、休日、休暇、2交代勤務の就業時転換
  • 賃金の決定と計算、支払方法と時期(締め切りも)、昇給
  • 退職(解雇も)

 

相対的記載事項

 

相対的記載事項は下記のとおりです。

  • 退職手当
  • 臨時の賃金、最低賃金
  • 労働者負担の食費や作業用品
  • 安全、衛生
  • 職業訓練
  • 災害補償および業務外の傷病扶助
  • 表彰、制裁
  • その他の定めがある場合(休職、試用期間、旅費など)

 

制裁規定

 

従業員が服務規程違反をしたときに制裁をする場合、あらかじめ就業規則に 懲戒の種別と事由を定めておかなければなりません。

減給の制裁を定める場合、下記のどちらか低い額が上限になります。

  • 1回の事案に対する減給額が平均賃金の1日分の半額
  • 減給の総額が1回の賃金支払の10分の1

 

減給事案がいくつもあり、合計すると月給の10分の1を超えるような場合には、超える部分は翌月に持ち越し、という対応になります。

 

 

就業規則を別冊にする場合

 

規程の一部を取り出して別冊にする場合

 

その規定の重要性やボリュームから、一部を別冊にする場合がありますが、これらも含めて「就業規則」となります。

別冊にするほうがわかりやすい場合にするだけで、それ以外の意味は持ちません。目次をきれいに整理できれば、分ける必要がないとも言えます。

 

規程の例

  • 賃金規定(給与規定)
  • 人事考課規定
  • 賞与規程
  • 退職金規程
  • 出張旅費規程
  • 育児・介護休業規程
  • 定年退職者再雇用規程

 

非正規社員など一部の社員対象の規則

 

就業規則は、一部の労働者を対象にしたものも作成することができます。この場合、一部向けと全体向けを 合わせたものが「就業規則」として 届出対象になります。

一部向けがぜんたい優先して適用になる場合には、全体向け規則にもその旨を明確に記載しておきましょう(一部適用される労働者の定義も記載しておくべきです)。

 

一部の労働者を対象にした規則の例

  • パートタイマー就業規則
  • 定年後再雇用者就業規則
  • 契約社員就業規則

これらも分けなくてはならないということではないですが、分けておく方がわかりやすいでしょう。