money per time

時間外労働・休日労働の場合の割増賃金

 

割増賃金率

 

割増賃金率とは、労働者が時間外労働をした場合、所定の給与に乗じる一定の割合をいいます。残業時間は時間内の給料より多い割合で支払いをしなさい、ということです。
その趣旨は、できるだけ時間外労働を減らし、労働者の健康と福祉を向上させようというものです。

 

時間外労働と休日労働の定義はこちら>時間外労働・休日労働と36協定

割増賃金の対象外はこちら>労働時間、休憩、休日の対象外

 

通常の割増賃金率

 

労働基準法では、下記の割増率で支払いすることを義務付けています。
①時間外労働 25%以上 (時間外とは「法定」労働時間を超えて働くこと)
②休日労働  35%以上 (休日とは、「法定」休日のこと)
③深夜労働  25%以上 (深夜とは、22時~5時のこと)

①時間外労働で③深夜労働にも該当する場合、25%+25%で50%以上の割増が必要です。
同様に②休日労働で③深夜労働にも該当する場合、25%+35%で60%以上の割増が必要です。

しかし、②休日労働で1日8時間または週40時間を超えた労働をしても、35%しか割増はありません。上記の①と②の合算はない、ということです。これは、休日労働には時間外労働の規制が適用されないためです。

 

月45時間を超える時間外労働の割増賃金率

 

45時間を超える時間外労働について、企業規模に関わらず、25%超の割増賃金を払う「努力義務」があります。

なお、働き方改革によって2019年4月(中小企業は2020年4月)から月の限度時間である45時間超の時間外労働には36協定の「特別条項」の届出が必要になっています。

 

月60時間を超える時間外労働の割増賃金率

 

1か月に時間外労働が60時間を超えた場合には、その超えた部分については50%以上の割増賃金率が課されます。
深夜労働が重なれば、75%以上ということになります。

中小企業は2023年3月まで、この適用は猶予されています。
中小企業の範囲については、こちらを参照ください。>>中小企業の範囲(両立支援等助成金(出生時両立支援コース))

 

60時間超の場合に課される追加の割増分(25%)については、労使協定を締結した場合には(届出不要)、代替休暇を与えて相殺することができます。
この場合、その月の末日から、2か月以内に与えることが必要です。

 

上で休日労働には時間外労働の規制は適用されないと書きました。ですので、この60時間超の追加の割増率の「60時間」には休日労働は含まれていません。
ということは、60時間を超えそうだったら休日と振り替えて休日労働をさせれば35%で済むのではないか、と考えられます。
理論的にはそうなるのですが、法の趣旨を無視してこのような悪質なやり方をわざとやることは認められませんので、注意してください。

 

 

具体例

 

土曜日に出勤したら「休日労働」になるか

 

「法定休日」とは、日曜日や祝祭日のことではなく、労働基準法35条に定められているものを指します。

 

”1項 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
2項 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。”

 

つまり、週休2日制の企業において、たまたま土曜日に出勤したとしても、日曜日に休んでいるのであれば、それは休日労働にはならず、35%の割増賃金を支払う必要はないということになります。
ただし、この場合、週40時間超の労働となった場合には、通常の時間外労働として25%の割増賃金の対象にはなります。

 

徹夜して、翌日もそのまま仕事をした場合

 

「働き方改革」が叫ばれる時代にあまり望ましくない状態ですが、まだ十分ありえるケースです。

木曜日に仕事が終わらず、そのまま徹夜をして金曜日もそのまま仕事をしていたとすると、この場合は翌日の始業時間までが時間外労働として25%(深夜22~5時は50%)の割増になります。

これに対して、法定休日である日曜日に出勤し、徹夜して徹夜して月曜日もそのまま仕事をした場合は、深夜の零時までが休日労働で(22時までは35%、22~0時は60%)、零時から始業時間までが時間外労働です(0~5時は50%、5時~始業は25%)。

 

朝遅刻して、夕方残業した場合

 

朝1時間遅刻してしまったので、そのぶん取り戻そうと夕方1時間「残業」した場合は割増賃金の支払いが必要でしょうか?

この場合は、8時間の「法定労働時間」内の労働ですので、割増の対象にはなりません。
終業時刻を過ぎた労働がすべて時間外労働に該当するわけではありません。

 

 

年俸制の社員や派遣社員の場合は

 

年俸制の社員には割増賃金は払わなくていいか

 

年俸制というと、すべてを含んだ金額を支給しているので割増賃金の対象にならないのでないかと考えがちですが、これは誤りです。

法定労働時間を超えて働いた場合には時間外労働の割増賃金が必要ですし、休日や深夜の割増賃金の対象にもなります(除外対象の管理監督者は除く)。

年俸に固定残業代を含むとしても、時間外労働に該当する部分は割増賃金が加算されている必要があります。

 

派遣社員への割増賃金の支払義務は誰にあるのか

 

派遣「先」企業が派遣社員に時間外労働を命じた場合には、法的に労働者に割増賃金を支払う義務があるのは派遣「元」企業になります。

派遣先企業と、時間外労働をした場合の派遣料金について割増の取り決めをしておらず通常料金しかもらえなくても、派遣元企業は労働者に割増賃金を支払う必要があります。

社員を派遣しようとする場合には、割増賃金についても詳細な取り決めをするようにしてください。

 

 

割増賃金の計算

 

割増の基礎となる賃金は、基本的には「基本給」と「手当」の合計を時間単位にしたものです。給料を時給に換算するということです。

ただし、下記のものは除外されます。これ以外の手当は上記に含めてください。
①家族手当(従業員に一律に支給するものは該当しない)
②通勤手当(従業員に一律に支給するものは該当しない)
③別居手当
④子女手当
⑤住宅手当(従業員に一律に支給するものは該当しない)
⑥臨時に支払われた賃金
⑦1か月を超える期間ごとに支払われる賃金(ボーナスなど)

 

 

3 comments

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  2. ピンバック: 労働契約を結ぶときの注意事項

  3. ピンバック: 法定休日、振替休日と代休

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