働き方改革の注意点（有給休暇）

働き方改革のうち、「年5日間の年次有給休暇の付与」の詳細説明と注意点を説明します。

その前に。年次有給休暇について基本的なことは、＞年次有給休暇がもらえる時期と日数、年次有給休暇の取得（使用）と注意事項

基本的な要件等

有給休暇の付与

年次有給休暇が年10日以上付与される労働者に対して、そのうち年5日については、使用者が時期を指定して取得させることが義務付けられました。

改正前の労働基準法では、原則、付与された有給休暇について労働者が時期を指定して使用することとなっており（時季指定権）、使用者はその有給取得が事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の時季に変更することができます（時季変更権）。
これに対する例外として、労使協定を結んだ場合（届出は不要）には、「計画的付与」として協定した時季に有給休暇を与えることができます。
（計画的付与は、5日を超える部分のみ。一斉付与、班別付与、個人別付与が可能）
使用者からの有給休暇の時季指定は、労働者の意見を聞いたうえで、なるべく意向に沿う形で行うこととされています。

今回の有休の付与は、労働者の時季指定によるものや計画的付与とは別の形での有給取得ということになります。ただし、労働者の申出により消化した有給休暇や計画的付与がある場合には、その分は5日から除くことができます。
結論として、いずれかの労働者が1年以内に5日以上の有給を消化しなさそうな場合には、必ず5日以上になるように有給休暇を与えなさい、ということになります。

今回の改正で、企業全体を通じて一つの労働時間等設定改善企業委員会の決議で、有休の計画的付与の労使協定があったとすることができることになった、ということも念のため付け加えておきます。

条件

年「10日」は当年度分として付与されていることをいうので、パートタイマーなどが前年度から繰り越した分と今年度の分を合計して10日あっても対象とはなりません。

パートタイマーなどで、週の出勤日が1日や2日という場合には、比例付与日数が10日未満になりますので、対象外ということになります。

育児休業から復帰した場合はどうなるでしょうか？　育休復帰が基準日から1年経過する直前であった場合は、5日も消化できない、ということも理論上ありえます。

これについて、育児休業からの復帰者についてもついても5日以上の付与が必要ですが、残りの期間の労働日が5日もない場合（有休を使用していればそれを差し引いた分）は5日与えられなくても構わない、となっています（基発1228第15号）。

対象者

「労働者」には管理監督者も含みますので、課長などの役職の人にも適用されます。

付与の方法

年次有給休暇の付与日（基準日）から1年以内に5日について有給休暇の消化が必要になります。労働者ごとに基準日が異なる場合には、注意が必要です。労働者が多いときには、基準日の統一を考えるほうがいいと思います。

基準日の統一をした場合、新入社員に対して半年経過より前倒しで付与すると、付与してから1年以内に5日の取得が必要になります。基準日が半年経過より後になるときは、1年目と2年目の付与日が異なるため、日数を按分して付与することになります。

上記で対象条件となる「10日以上」に前年度からの繰り越し分は含まないとしましたが、取得させる5日分としては、 前年度繰り越し分を使用したとしても 含めることができます。

有給休暇の取得の方法は原則1日単位ですが、就業規則に定めがあれば半日単位での取得も可能です。また、時間単位の取得については、労使協定の締結で年5日分以内に限り可能になります。
これについて、半日単位の取得は合わせて1日となりますが、時間単位の取得はどれだけ集めても1日とはならないので注意してください。

取得させる方法は、事業主が「時季を指定して」しますが、もともと有給休暇は労働者が時季指定権をもつので、労働者の意向を聞くように 努める必要があります。

会社によっては、「夏季休暇」「リフレッシュ休暇」などの名目で、労働基準法で定められた年次有給休暇とは別に、特別休暇を就業規則に定めている場合がありますが、それらはあくまで会社が独自に与えているものなので、この場合の5日以上の付与とは関係がありません（基発1228第15号）。

たとえ「夏季休暇」を5日以上与えても、年次有給休暇を5日以上与えなければ、要件を満たしたことにはなりません。

なお、今回の改正を機に特別休暇を廃止するようなことは、基本的には就業規則の不利益変更に該当します（普通は廃止できません）。

その他注意事項等

管理簿

取得させた有給休暇については、労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、 3年間の保存が必要です。

管理簿の作成と保存に関しては罰則がありませんが、指導の対象にはなりますので、きちんと整理しておきましょう。

様式は特に指定がないですが、①基準日②付与日数③取得させた時期、を記載する必要があります（4月までに様式例は公表されるようです）。

就業規則への記載

使用者から時季指定して有給休暇の付与を行う場合には、就業規則の「 絶対的記載事項」の休暇に関することとして、記載が必要となっています（基発1228第15号）。

使用者が自ら時季指定する場合か、労使協定による計画的付与によって5日以上の有給取得が達成できない場合には、上記の内容を就業規則に定めなければならなくなっていますので、ご注意ください。

罰則

もし、1人でも年間5日の取得ができなかった場合は、30万円以下の罰則があります。この罰則は、人数分を乗じて課せられる可能性もありますが、今のところ、一事業所で30万円以下になりそうだといわれています。

今後、対応すべきこと

義務化は企業規模を問わず、2019年4月からです。

対応しなくてはいけないことは、下記の2つです。

①1年間で必ずどの労働者にも5日以上の有給休暇を与えるように監視・采配すること
そのために、有給休暇取得 予定表を提出させたり、取得 計画表を作成することが効果的です。

②年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存すること

今回の義務化は5日間ですが、この先、さらに日数を増やしていくというのが定説です。余裕をもって有給休暇をなるべく取得させるように、業務の見直しをしてください。